Motivarea si retentia angajatilor

Context

Multe organizații se laudă și se mândresc cu numărul de angajați, și cu certitudine, numărul angajaților vorbește despre dimensiunea unei companii dar adevărul este că nu numărul de angajați este o măsură a succesului cât numărul celor implicați și care contribuie activ la reușita organizației. Diverse studii arată că în medie doar 30% - 40% dintre angajații unei companii sunt motivați. Ce dacă deci avem un număr mare de angajați dacă dintr-o sută de oameni, doar treizeci dau (tot) ce au mai bun pentru companie? O companie are nevoie de toți angajații săi pentru a avea succes într-o piață competitivă nu doar de cei 30% care sunt engaged.

Cel mai adesea, dacă este ceva ce companiile ignoră este exact partea de motivare, care se consideră implicită, ca și cum aceasta ar trebui să vină ”la pachet” odată cu semnarea contractului de muncă. Dar trebuie spus:

(1) motivarea oamenilor nu se întâmplă de la sine. Engagement-ul nu este un dat apriori și nu se situează implicit la un nivel înalt. Din contra, tinde mereu să scadă, dacă nu sunt întreprinse măsuri active de susținere. Este datoria și misiunea companiei să găsească mijloacele și soluțiile pentru motivarea propriilor angajați!

(2) motivarea angajaților nu se face odată pentru totdeauna. Oamenii se schimbă cu trecerea timpului și cu fiecare experiența trăită, nu rămân aceiași, au loc diverse evenimente de viață (finalizarea unor studii, nașterea unui copil, etc.), apar noi nevoi și așteptări. Echipele se schimbă, pleacă unii, vin alții și asta afectează la rândul său starea psihologică în companie. Piața se schimbă, apar mereu provocări sau noi concurenți. Situația economică se schimbă, adesea brusc și radical (de exemplu criza financiară din 2008/2009 și ori cea provocată de Pandemia de COVID-19). Iată de ce motivarea angajaților este un proces continuu care trebuie să aibă loc zi de zi, săptămână de săptămână și lună de lună.

Din rațiuni operaționale, companiile ajung să se ocupe mai degrabă de organizarea și administrarea proceselor curente decât de motivarea oamenilor. Starea de nemulțumire reprezintă de fapt eșecul politicilor de motivare ale companiei, nu starea de fapt și starea în care angajații își doresc să fie. Angajații vor să fie motivați și fericiți la locul de muncă!

Una dintre consecințele importante ale teoriilor despre motivare în organizații este aceea că așază în mod corect responsabilitatea pentru engagement în sarcina organizației. Engagement-ul este o consecință a acțiunilor companiei și asta trebuie subliniat, pentru că arată clar cui îi aparține responsabilitatea creării unui mediu de lucru motivant. Dar în primul rând, trebuie luate în calcul beneficiile de a avea angajați motivați: costuri mai mici cu recrutarea și formarea personalului, creștere satisfacție clienți, vânzări mai mari, climat intern pozitiv, brand de angajator, productivitatea muncii crescută, marjă de profit și profit mai mari.

Cui ne adresăm

Problematica motivării angajaților este una de larg interes având în vedere dinamica și complexitatea lumii în care trăim și faptul că ne aflăm în plin război pentru talente. Deficitul de forță de muncă este în creștere, mai ales pe segmentul de muncitori calificați, specialiști și manageri, și în general, angajații care aduc valoare adăugată sunt la mare căutare fiind de-a dreptul vânați de companiile din toată lumea. Globalizarea și munca de acasă (work from home)/munca de oriunde (work from anywhere) au crescut foarte mult presiunea pe companiile locale deoarece dintr-o dată, nu mai concurează doar cu firmele din arealul geografic apropiat ci cu organizații foarte puternice aflate și la mii de kilometri distanță. Trebuie deci gândite și implementate din timp politici de motivare și retenție cel puțin pentru angajații cheie, altfel aceștia ar putea pleca. Motivarea și retenția sunt oricum procese sinergice, existând o mare corelație între acestea. Iată de ce, pe lângă beneficiul creșterii productivității, motivarea angajaților are și un foarte mare impact în reducerea fluctuației de personal cu toate avantajele implicite. Foarte multe companii au devenit pepiniere de talente astăzi, fie pentru companii mai mari, fie pentru competitori ambițioși astfel încât retenția și capacitarea propriilor angajați sunt subiecte aflate pe masa directorului general. Reflectând aceste implicații multiple, cartea se adresează unei număr mare de categorii de cititori precum:

Managerilor operaționali, care sunt cei mai afectați de nivelul de de/motivare al subordonaților direcți. Managerii din orice companie trebuie să dețină cunoștințele de bază pentru creșterea nivelului de motivare și implicare al angajaților fapt ce are imense beneficii în planul creșterii eficienței și productivității muncii. Oamenii motivați/implicați (engaged) muncesc cu plăcere, dau tot ce au mai bun pentru companie, doresc binele firmei, contribuie cu idei la dezvoltarea acesteia și sunt proactivi, rezolvă problemele din proprie inițiativă și vorbesc compania de bine în cercurile proprii de interacțiune, devenind ambasadori ai brandului (cu impact în vânzări, recrutare de noi angajați, reputație).

Antreprenorilor care prin poziția centrală în propriile organizații sunt primii interesați să dezvolte echipe motivate. Cartea oferă numeroase soluții și idei de motivare eficientă (cu accent pe motivarea non-financiară), oferind astfel argumente pentru diferențierea față de competiție. Într-un mediu ultra-competitiv precum cel de astăzi, companiile trebuie să știe cum să se impună pe piața muncii în bătălia pentru talente. De mare interes se poate dovedi cartea și pentru companii aflate la început de drum (startup-uri) și companii tinere care au astfel o șansă să înceapă cu dreptul, aplicând încă din prima zi a existenței lor principii de motivare a personalului pentru a construi o cultură organizațională de succes.

Specialiștilor în HR implicați în proiecte pentru motivarea și engagement-ul angajaților. Cartea conține un foarte mare număr de exemple practice care pot fi ușor aplicate/replicate pentru rezultate garantate. Am ales o abordare practică, directă, oferind de asemenea o serie de instrumente pentru derularea cu succes a programelor de engagement.

Directorilor de HR, cei care dezvoltă și coordonează implementarea politicilor de Motivare și Engagement. Programele de Engagement ar trebui să reprezinte o prioritate pe agenda oricărui Director de HR din perspectiva beneficiilor uriașe pe care le aduce pentru organizație. Devenirea HR-ului ca departament strategic, partener pentru business, nu se poate face cu ignorarea problematicii engagement-ului.

Managerilor de top, celor care ocupă poziții de conducere în general pentru că între profitul companiei și motivarea talentelor este o legătură directă. Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei companii! Din acestă perspectivă, Directorul General, CEO-ul companiei nu poate fi indiferent cu privire la nivelul de motivare al oamenilor din companie.

Studenților de la Facultățile de profil (Psihologie, Sociologie, Studii Economice, Drept, etc.) care vor să se specializeze pe zona de resurse umane și să activeze în acest frumos domeniu al motivării personalului. Cartea structurează și organizează un volum mare de factori care creează engagement și oferă o perspectivă de ansamblu clară și cuprinzătoare despre acest subiect.

Companiilor care se confruntă cu probleme de fluctuație și care doresc să adreseze și să rezolve rapid această situație. Deși în mod ”tradițional”, un nivel crescut de fluctuație se întâlnește în companii care activează în construcții, producție, retail, vânzări, delivery, suport clienți și call-centere, problematica loializării talentelor este astăzi una universală deoarece companiile nu mai concurează astăzi pentru oameni doar în interiorul sectorului lor de activitate, ci și cu companii din alte sectoare, urmare a inovațiilor și digitalizării activității. Competiția pentru talente s-a accentual deci, oamenii buni sunt ofertați continuu de alte companii.

Companiilor care vor să obțină rezultate și performanțe peste medie. Motivația face diferența: dintre două companii care ipotetic ar avea exact aceleași dotări, echipamente, oportunități de piață și număr de angajați, cu aceiași experiență și calificări… etc., compania care ar dispune de oameni mai motivați, mai implicați (mai engaged), ar fi în mod cert cea care ar obține rezultate mai bune. Deși ”impalpabilă” și de multe ori ignorată, motivația angajaților reprezintă un factor de maximă importanță pentru succesul companiei deoarece se traduce în mai mult efort, idei și soluții mai bune din partea angajaților pentru rezolvarea problemelor curente și dezvoltarea organizației.

Tematici abordate

Cartea acoperă în integralitate cele mai importante aspecte ce țin de Motivarea și Retenția Angajaților, fiind structurată modular, într-o secvență logică și coerentă. Lucrarea continue numeroase exemple, studii de caz și scheme grafice. Printre subiectele abordate se numără:

• teoriile motivării, cu accent pe înțelegerea mecanismelor fundamentale care conduc la motivarea angajaților
• ce este engagement-ul și care sunt elementele definitorii ale acestui concept modern si cum se diferențiază de altele similare
• profilul angajatului motivat
• despre retenție și fluctuație: ce sunt, cum le măsurăm, indicatori și metrici
• impactul financiar al de/motivării: argumente pentru finanțarea programelor de engagement
• măsurarea nivelului de motivare al angajaților și indicatorii necesari
• ce înseamă Employment Value Proposition, cum se construiește și care este relația cu engegement-ul
• ce este și cum se calculează fluctuația de personal
• cum creștem nivelul de motivație al angajaților acționând asupra celor mai importanți vectori ai săi pentru a obține transformarea culturii organizaționale într-o cultură a implicării
• (foarte multe) soluții și idei de motivare non-financiară a angajaților, structurate pe categorii si explicate, acțiuni concrete pe care le putem întreprinde pentru motivarea și retenția angajaților/reducerea fluctuației
• studii de caz și exemple concrete de motivare a angajaților din diverse companii.
• Sorin Faur – Psiholog, Expert Resurse Umane, Consultant, Trainer

  Autor

  Sorin Faur are peste 23 ani experiență în domeniul resurselor umane, fiind implicat în proiecte complexe de consultanță HR și management în arii precum: motivare și retenție, diagnoză și optimizare organizațională, managementul schimbării, managementul performanței, evaluare și dez-voltare managerială, recrutare și training.
  Sorin deține o diplomă în Psihologie și Sociologie, un Master în Psihologie Organizațională și Economică și a absolvit un Program de Specializare Postuniversitară în Psihodiagnostic și Psihoterapie. Este, de asemenea, absolventul unui program internațional de Executive MBA organizat de WU Vienna University – Austria, și al unui program de Antreprenoriat la Massachusetts Institute of Technology, Sloan School of Management, SUA.
  În calitate de trainer, Sorin are o lungă istorie începută în 2001, însumând mii de ore de training furnizate pe teme precum motivare și retenție, recrutare și selecție, leadership și management, stress management, managementul timpului, comunicare și public speaking.
  În calitate de recrutor Sorin a fost implicat direct sau a coordonat numeroase proiecte de recrutare de-a lungul carierei sale până în prezent, la nivel local sau regional, inclusiv proiecte de executive search și recrutare în masă.
  În 2002 Sorin a publicat lucrarea „Arta Memoriei”, una dintre primele cărți din România despre tehnici și metode de antrenamentul memoriei. În prezent este un autor activ pe teme de resurse umane, management, leadership, recrutare și dezvoltare personală, cu articole, interviuri și materiale publicate în presa de profil.
  Ca antreprenor, Sorin a fondat și coordonează Academia de HR, companie specializată în training, recrutare și consultanță resurse umane.